segunda-feira, 1 de agosto de 2016

5 formas de verificar seus pontos fracos na hora de ser contratado

As melhores listas de verificação de contratação estão inextricavelmente vinculadas à missão da sua empresa. Mais do que isso, elas estão vinculadas às competências e aos comportamentos específicos que você determinou para concluir essa missão. Agora, sabemos também que existe uma série de atributos imprescindíveis que muitos gerentes procuram durante o processo de contratação. Integridade é um deles, e certamente você deseja esse atributo na sua lista. Ter integridade é um requisito obrigatório, e isso independe do excelente desempenho do candidato nos outros aspectos. Os componentes amplamente popularizados da inteligência emocional também fazem parte dessa categoria imprescindível: autoconhecimento, motivação interna, empatia e competências sociais.

A verdade é que o sucesso na contratação exige disciplina. É necessário conhecer as competências e os comportamentos específicos de que a organização precisa para ter sucesso, investigar os candidatos para ver se eles possuem esses atributos e aprovar somente os candidatos que os tiverem. E tem mais. Você pode até perder vez ou outra, isso faz parte da contratação, mas aumente suas probabilidades com rigor. Uma boa contratação não cai do céu.

Assim como acontece com todas as declarações como a que acabamos de fazer, existem algumas advertências e ressalvas críticas a serem observadas. É uma espécie de lista de itens que exigem atenção e que você pode considerar durante o processo de contratação, se desejar. A nossa lista contém as seguintes notas.

QI acima de tudo.
Independentemente do número de competências e comportamentos voltados para a missão presentes na sua lista de contratação, não se esqueça de incluir o QI. No ambiente de negócios atual, o campo de jogo não é nivelado. Ele está inclinado para a equipe com as pessoas mais inteligentes.

Personalidade importa.
Especialmente uma personalidade ruim. Pessoas mal-humoradas, chatas, arrogantes, falsas ou desagradáveis sempre acham uma forma de chamar a atenção para si, não é? E em um ambiente de trabalho, elas podem arruinar toda a equipe. É claro que, se o candidato possui exatamente as capacidades tecnológicas deslumbrantes sem as quais você não pode viver, é possível abrir uma exceção. No entanto, esse candidato deve ser muito qualificado. Lembre-se de que não é possível tirar a energia negativa de uma pessoa, e que uma única pessoa é capaz de afetar sua organização inteira com negatividade.

Sem dramas.
Determinados setores, principalmente os setores que lidam com conteúdo criativo, possuem um número acima do normal de pessoas com tendência para dramas. São pessoas que adoram um espetáculo, principalmente se estiverem no centro das atenções. Infelizmente essas pessoas tendem a ser muito talentosas. Caso contrário, elas não apareceriam com frequência na sua lista de candidatos e fariam você pensar “Hmmm, eu gosto muito de Bob, mas ele parece ser totalmente... emocional”. O problema do excesso de emoção é que ele se expande e preenche todo e qualquer espaço disponível, semeando negatividades, como intrigas palacianas, fofocas e dilemas pessoais repetidos. Pessoas se casam e se separam. Pessoas compram casas. A maioria dos funcionários sabe como lidar com esses acontecimentos da vida com o nível certo de discrição. As pessoas que tendem a ser dramáticas não conseguem passar por esses acontecimentos sem ter um público. Algumas vezes seus talentos compensam o custo da perda de produtividade, mas nem sempre.

Tenha cuidado com a arrogância.
Em seguida, tenha cuidado com qualquer pessoa que não perceba que é, bem... apenas uma pessoa. Estamos falando sobre o excesso de autoconfiança. Não me entenda mal. A autoconfiança saudável é um fator imprescindível, pois é uma fonte de resiliência. Porém, quando alguém que você está entrevistando para uma vaga é propenso a inchar, e não a crescer, isso pode ser um sinal de arrogância. Afaste-se.

Verifique as referências.
Por fim, sua lista de itens que exigem atenção deve incluir a pergunta “Eu verifiquei as referências do candidato? Mesmo?”

Sim, certamente entendemos que muitas verificações de referência são investigações do passado da pessoa. Ou o candidato escolheu a dedo alguém que vai falar somente coisas boas sobre ele (por que não?) ou você vai entrar em contato com um executivo que dará a resposta de sempre: “Não falamos sobre ex-funcionários”.

Não se contente com isso. Trabalhe duro para encontrar alguém que realmente conheça o candidato. Depois, ouça o que está (e não está) sendo dito. Se você ouvir comentários desinteressados ou com poucas informações sobre as realizações, não afaste o telefone do ouvido, mesmo que isso seja tentador. Evite também inventar desculpas para o candidato. (“Aquela empresa é uma bagunça, eles não valorizaram a Kathy.”) Você deve analisar as referências, especialmente as referências ruins e vergonhosas.

Caso contrário, quando Kathy começar a apresentar problemas no cargo três meses depois da contratação, a única pessoa para quem você vai poder gritar “Eu te avisei!” será você mesmo.




(Fonte: Linked-In / Jack Welch)

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